Goalist Developers Blog

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What's your Goal?

株式会社ゴーリスト代表 加藤龍のブログ

採用をガチでやった結果、8人採用できました

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けっかはっぴょ〜う!(浜ちゃんで脳内再生してください)

 

ということで結論、今年に入って8人(中途6人、新卒2人)採用できました。

今期はスケール元年ということで、創業以来はじめて伝手以外でも

採用を実施。この3ヶ月は何においても採用に力を入れました。

 

採用するまでは11人だったので、倍くらいになりましたね。

ホンマに紆余曲折ありましたが、ほぼ計画通りに採用ができました。

もともと10年くらい人材業界にいましたし、最近出たサービスもわかってる

つもりだったので「コストある程度かけたらいけるやろ」と思ってましたが

いやぁ、、それはそれは大変でした。

 

従来の人材紹介や求人媒体、伝手はもちろん最近出てきたサービスまで

色々と試しましたので、参考に、、そして備忘録としてアップします。

 

 

使ったサービスとコスト 

使ったサービスはこんな感じです。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

人材紹介4社(総合型1社、IT強い系2社、営業強い系1社)

新卒媒体

Wantedly(ソーシャルリクルーティング)

Paiza(コード採用)

ベツルート(イベント型新卒採用サービス)

伝手(リファーラル)

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

 

で、採用できたチャネル内訳はこんな感じ。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

人材紹介4社→ 0人

新卒媒体 → 0人

Wantedly → 3人(エンジニア、営業、システム運用)

Paiza  →   1人(エンジニア)

ベツルート → 2人(営業、エンジニア)

伝手    →  2人(デザイナー、エンジニア)

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

 

 

でした。コストはこんな感じ。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

人材紹介4社 →0円

新卒媒体  → 30万円 

Wantedly  → 60万円(月額10万×6ヶ月)

Paiza    → 100万円(年収×25%)

ベツルート →120万円(@60万円)

伝手    → 0円

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

 

 

まとめると(最初からまとめろって話ですが)

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となりました。

 

 

採用活動の体制

当初は人材紹介がメインだったので、担当者呼んで求める人物像伝えて

あとは外部人事部として動いてもらおうという考えでした。

ただ後述しますが、そんな簡単にはいかず。。

なかなかうまくいかなかったのでプッシュ型の採用手法を取り入れることに。

そしてプッシュ型は工数をかけないと効果がないと判断、

ということで1人役員を専任につけてスタートしました。

 

なので

ーーーーーーーーーー

採用責任者1人(役員)

採用アシスタント0.5人(他業務と兼務)

面接担当2人(CTOと自分)

ーーーーーーーーーー

という体制でスタート。

 

 

力を入れたポイント

いい人を採用するには、ある程度の母数と会うことが前提なんでしょうけど

ウチみたいな小さな会社ではそこまで工数を割くことができません。

 

なので

「会うまでに限りなくマッチング精度を高める」

という戦略にし

 

戦術としては

「会社の哲学・思想を明確に文字にした求人票」

「経歴をガッツリ読み込んだ魂のスカウトメール」

「定性情報が伝わる採用ホームページ」

を軸とし、活動をスタートしました。

 

 

面接でのポイント

会社説明会&一次面接はSkypeでも実施。

また面接の合否は遅くとも翌々日までに出してました。

 

面接では自然体で話せる雰囲気作りなどはしながらも、ガッツリ踏みこんで

面接をしました。

「誰と働きたいかを重視するどうか」あとは「何がしたいか」

を中心にヒアリング。こちらからはミッションビジョンバリューを中心に

サービス内容よりは構成しているメンバーや文化などを主に伝えました。

 

あと意識したのは会社として

「できてないこと」「決めきれていないこと」「ダメなとこ」

を伝えることでした。

コワイのは採用した後のミスマッチ。

早期退職によって仕事がまわらないのはもちろん、既存メンバーが落胆したりして

社風の悪化が1番キツイですからね。

もちろん、辞めたてしまう方にとっても何もいいことはないので。

 

またこのステージで1番やっちゃいけないのは「能力>価値観」の採用。

「もうめちゃくちゃ欲しい、、スキル能力的には120点、、、でも

価値観が少しズレてる。。でも採用しちゃいたい、、何とかなるでしょ。。」

こういう誘惑が出てきます。

そこをグッとこらえて、妥協なく判断しないと、既存メンバーとの軋轢から

はじまる社風のズレ、それを立て直すマネジメントコストが高くつくので。

 

あと珍プレー?としては、、、

スキル能力的に満点、価値観もマッチしてて、ウチへの志望度も高く、

個人の志も高いかなりいい人が面接きてくれたんですが、、

踏み込みすぎたのかこちらから

「フリーで全然やれるんじゃないですか?」

という一言がキッカケで、フリーになってしまった人もいました笑

かなりの痛手でしたが、正しいことなんだと思います。

ちなみにその方とは外部パートナーとして、良い関係が築けそうです。

 

 

人材紹介は難しい 

「成功報酬で1番コワイのは成功報酬やからいい人いたら紹介しますってところなんですよウチのGoalは絶対採用せなアカンってとこなのでそこの共通認識だけは持ちあわせて下さいねあと求人票出すところはスタートなのでそこからのすり合わせとかしっかりして欲しいんです1番困るのは最初数名だけ紹介してそのあと何の連絡もなくなることなんですよね動いてくれてるのかどうなのかしっかり進捗が欲しいんですでないといつまでもウチの問題は解決されないままですからねただもちろん商売なのでロットの大きいところや応募承諾が取れやすい有名なところにいくのもわかりますよ僕も昔人材紹介業やってましたからねなのでそうならそうとハッキリ言ってくださいなので手数料は35%払いますし与信がこわけりゃ前金でも払いますからそれくらいホンマに困ってるんですよ今年はスケール元年でこの採用がうまくいかないとはじまらなくt(ゼェゼェ」

 

ということを熱込めて紹介会社に言ったんですが、、結果ほとんどの紹介会社が

最初数枚の書類が送られてきて、それ以降はこちらから突かないとレスがないような

状態になったんですよね。。まぁ商売だしウチの魅力とか年収とか

そういったのも絡んでくるのでしゃーないんですけどね。

ただエージェントとしての立場であれば、マッチング精度がめちゃ高いか

とにかく候補者をたくさん送るかしないと、、、

登録者確保を外部に頼ってる紹介会社が多いので、まさにどこで価値を出すか。

まさにマッチングの精度なのかマッチングの数なのか。。量なら量、質なら質、

どっちかに振り切らんと今後しんどいんじゃないでしょうか。

 

いずれにせよ、転職者からも人材紹介会社からも選ばれる、、

いわゆる「モテる会社」にならんとなと改めて思った次第です。

 

 

その他所感

・自分が人材業界に10年おってこの難易度なので、、採用市場を知ってる人がいない

 小さな会社さんは採用ホンマにキツイんやろうなと

・採用サービスが乱立してるので、自分たちがどのサービスがいいのか、、

 総合的に判断コンサルしてくれるサービスあったらいいな

・というわけで業界のみなさま、採用力の無い会社を助けるサービスをお願いします笑